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lunes, 18 de junio de 2012

Cómo convertir a empleados comunes y corrientes en estrellas


Cuando la mayoría de nosotros oímos el término, "efecto placebo", pensamos en pruebas de medicamentos y en la tendencia de algunos pacientes de experimentar resultados positivos hasta cuando se les administra una pastilla inocua sin efectos terapéuticos beneficiosos.
Un efecto similar puede ocurrir en su lugar de trabajo para beneficio de su pequeña empresa, si se maneja adecuadamente.
En términos sencillos, cuando se dice a usted mismo que puede hacer algo o que no puede hacerlo, no solamente predice su futuro si no que lo construye. Lo mismo se aplica a los empleados. Por ejemplo, cuando les dice, "nos va a tocar luchar por esto", les está indicando que el conflicto es inevitable. Como usted es el jefe, todos le creen. Ahora sus empleados están programados para dar batalla, quedan a la defensiva y se enfrentan a todas las situaciones con hostilidad. Pronto, su empresa estará en una batalla a tiempo completo con cualquier competidor o proveedor con el usted predijo que terminarían peleando.
Por otro lado, si le dice a sus empleados algo así como, "esta situación será resuelta fácil y pacíficamente" usted administrará un "placebo" a su equipo para que actúen calmada y racionalmente en una forma en la que aseguren que su predicción se haga realidad. Otra vez, le creerán y la acción adecuada seguirá a la creencia. Así es el poder de la mente.
Getty Images
Recuerdo a un empleado al que pusimos el apodo de Shaq. Shaq era bajo, y obviamente el sobrenombre era irónico. Sin embargo, era un nombre poderoso porque el verdadero Shaq era un exitoso jugador de baloncesto, un icono. Le podríamos haber llamado grandulón, pero al llamarle Shaq le subimos la moral. El empleado ya poseía el nombre y rendía por encima de nuestras expectativas cada día.
Si contrata a dos personas idénticas y llama a uno pescado y al otro halcón y te diré cuál de ellos tiene más oportunidades de tener éxito (Una pista: no es pescado).
En su libro Get Anyone to Do Anything (Consiga que cualquier persona haga cualquier cosa) David Lieberman cita un estudio sobre el "poderoso papel de las expectativas. " Lieberman afirma "los trabajadores de las líneas de montaje a los que se les dijo que el trabajo era complejo y difícil rindieron menos eficazmente en la misma tarea que a los que se les dijo que era fácil y simple".
Los emprendedores tienen la tendencia de dramatizar el trabajo requerido para la contratación de nuevos empleados. Yo mismo he pecado de eso. Trabajamos duro, a veces hacemos el trabajo de 10 personas, y cuando llega el momento de contratar a alguien, queremos que sientan nuestro dolor. Por lo que les decimos "No va a ser fácil, pero…" o "Tendrá que hacer sacrificios y trabajar largas horas, pero…" Los programamos para un reto y obviamente el trabajo no es fácil y muy pronto sus empleados terminan sufriendo de los mismos problemas de balance entre vida laboral y personal que experimentó cuando fundó la empresa.
En lugar de predecir la dificultad, el estrés y la tensión, fije expectativas positivas para susempleados.
Si hace eso, sus empleados le creerán y los que no le crean probablemente experimentaran la misma suerte porque estarán rodeados por un equipo de creyentes.



lunes, 14 de mayo de 2012

“Emprendedores”, o los dueños de su propio futuro


La vida es el resultado de una constante toma de decisiones. Las cosas buenas que se encuentran a tu alrededor están allí por las buenas decisiones tomadas, y las cosas “malas” son el resultado de las malas decisiones… nada en tu vida es cuestión del azar.
Entre esas múltiples decisiones que debes tomar en tu vida hay una muy importante: ser o no ser emprendedor. Un dilema que muchos resuelven sin siquiera saber la gran influencia de esta decisión en su futuro.
Empecemos por definir ¿Qué es un emprendedor? Un emprendedor es una persona ordinaria, como tú o como yo, con 3 características principales:
  1. Tiene absolutamente claro lo que quiere hacer (y lo que no)
  2. Dedica todas sus energías y esfuerzos en hacer lo que quiere hacer
  3. Quiere cambiar el mundo para bien
Hablemos detalladamente de cada una de estas características.
Emprendedores o los dueños de su propio futuro

1. Un emprendedor tiene absolutamente claro lo que quiere hacer (y lo que no)





Abandonó sus estudios universitarios en Harvard para fabricar un producto que “nadie necesitaba” – Bill Gates

¿Acaso el sueño de muchos no es entrar a Harvard y graduarse para obtener un alto cargo?, pues bien esto no es lo que Bill Gates quería para su vida. El joven emprendedor sabía que su futuro estaba lejos de los pasillos de Harvard y sus estudios no serían más que un obstáculo en el camino hacia su sueño, y no lo pensó dos veces en abandonar la universidad para dedicarse a lo que el realmente quería hacer.
Un emprendedor es consciente de sus gustos, de sus pasiones, de sus ideales, de sus metas, de sus sueños, tiene perfectamente claro cuál es su misión.

2. Un emprendedor dedica todas sus energías y esfuerzos

en hacer lo que quiere hacer





Vendió su VolksWagen para construir 50 tarjetas de circuitos – Steve Jobs

Emprender no es una actividad de medio tiempo, los verdaderos emprendedores son capaces de renunciar a cualquier cosa que interfiera con sus ideales.
Muchos emprendedores tienen la primera característica, es decir, saben perfectamente claro lo que quieren hacer, pero nunca logran cumplir sus sueños porque les falta esta segunda característica. Piensan que pueden iniciar un negocio en las tardes mientras en la mañana se dedican a su empleo pensando en este como su "salvavidas" en caso de que su negocio fracase.
Andy Freire, autor del libro Pasión por emprender, dice: “Cierra los ojos y pregúntate: ¿Lo que estoy emprendiendo o lo que me gustaría emprender es algo por lo que estaría dispuesto a fracasar?, si la respuesta es no mejor no emprendas”
Emprender requiere de todas tus energías y esfuerzos.

3. Un emprendedor quiere cambiar el mundo para bien





No creo que muchos empresarios comiencen sus negocios con la idea de hacer un montón de dinero. La mayoría de los emprendedores sienten que pueden crear algo que haga alguna diferencia en la vida de las personas – así es como ellos inician sus negocios. - Richard Branson

En varios libros se asocia el emprendimiento con el dinero, lo cual considero una apreciación totalmente errónea. Tal y como dice  Richard Branson. Si miramos algunas historias de emprendedores exitosos nos encontraremos con pasiones, sueños e ideales, pero el dinero en si no era una prioridad, aunque también hay excepciones.
Los grandes emprendedores saben que su misión está mucho más allá de llenar sus bolsillos, saben que el mundo los necesita para evolucionar… en los emprendedores está el futuro.
No puedes ser un verdadero emprendedor cuando tus ideales buscan hacer el mal o solo buscan el beneficio propio.




¿Cualquiera puede ser un emprendedor?





La gran mayoría considera a los emprendedores como personas con “súper poderes”, esta creencia es tal vez la mentira más grande que alguna vez se haya dicho. Ni siquiera los más grandes genios de la historia han nacido con 2 cerebros, o los mejores corredores tienen 3 pulmones… entonces ¿qué los hace especial? La respuesta es absolutamente nada, pero existen 5 factores que se encuentran en todos (o al menos en la mayoría) los emprendedores exitosos:
  • Aceptan la responsabilidad por sus acciones
  • Aprenden de los errores
  • Son perseverantes
  • Tienen auto confianza
  • Saben trabajar en equipo
Ninguna de estas características es considerada como un “talento innato”, cada una de ellas puede ser desarrollada con disciplina, en conclusión todos somos emprendedores potenciales y ahora el interrogante es ¿Por qué solo una pequeña parte de la población logra cumplir sus sueños? La respuesta la encontramos en nuestro desarrollo y crecimiento.
¿Has visto elefantes en un circo? Son animales temerarios capaces de tumbar la carpa del circo con su enorme fuerza, sin embargo un elefante amaestrado difícilmente intentará huir, esto se debe a que cuando era un pequeño elefantito joven y débil, se le ató una pata con una fuerte cuerda a un gran árbol. Como el árbol es más fuerte que el pequeño elefante, este tira y tira intentando liberarse, pero como es pequeño, no puede, y se acaba agotando, se frustra, y aprende a no tirar porque le es totalmente inútil. Después, cuando es mayor, basta con atar la pata trasera del elefante a una simple silla, y él se quedará quieto, sin moverse, porque ha aprendido que cualquier esfuerzo es inútil.
¿Acaso no es capaz de mover una silla un Elefante? ¡Claro que sí! ¡Y mucho, MUCHO MÁS! Sin embargo se rinde antes de intentarlo porque ha "aprendido" que la vida es dura y que cuando te atan la pata trasera, de nada sirve intentarlo porque no se consigue. Y sin embargo el elefante posee la CAPACIDAD para mover la silla y ser libre para ir a donde quiera... pero prefiere rendirse antes de intentarlo y se queda atado como un esclavo, a una simple silla.
Al igual que los elefantes de circo todas las personas, sin excepción, son poseedoras de capacidades únicas, pero las “cuerdas” del miedo al fracaso nos mantienen atados y nos impiden arriesgarnos a estar haciendo lo que realmente nos gusta.
No te quedes “atado a una silla”, tira fuertemente y verás todo lo que puedes lograr.




Tomando la decisión de ser o no ser emprendedor





Ya sabes qué es un emprendedor y sabes que todos somos emprendedores potenciales, ahora la cuestión es ¿realmente quieres ser un emprendedor?
La vida de un emprendedor es una vida sin descanso, es una vida donde tienes cientos o miles de miradas criticando lo que haces y esperando a que des un paso en falso para verte caer y decir: “te lo dije!!”, una vida donde fracasar es más fácil que tener éxito… pero ¿quieres que te diga algo? La vida de un emprendedor es una vida que vale la pena, es la única vida en que tú eres dueño de tu tiempo y donde tienes la posibilidad de ser dueño de tu propio futuro, es una vida llena de pasión en donde cada día hay una razón para continuar luchando, es una vida en la que realmente te sientes pleno porque estás haciendo lo que realmente te gusta.
“Si deseas ser rico, feliz y exitoso solo debes dedicarte a lo que te apasiona”
Sí estas indeciso sobre esta decisión, te invito a responder estas 5 preguntas:
  • ¿Tienes bien claras tus capacidades, sueños, ideales, pasiones?
  • ¿Estas dispuesto a dar todo de ti por cumplir tus mas anhelados sueños?
  • Aunque todos a tu alrededor piensen que lo que tu quieres hacer podría resultar mal ¿lo harías?
  • En caso de fracasar en lo que emprendas ¿Lo intentarías nuevamente cuantas veces fuese necesario?
  • ¿Te gusta lanzarte a nuevas aventuras dispuesto a aprender de las múltiples experiencias (positivas o negativas) que vivas?
Sí respondiste afirmativamente a todas las preguntas, o a la mayoría de ellas, no lo pienses más, tu destino es emprender!!
Tienes 2 opciones: emprender y dedicarte completamente a cumplir tus metas o dejarte guiar por tus temores y terminar viviendo una vida que no querías… la decisión es tuya!! Pero recuerda las sabias palabras de Steve Jobs (Q.E.P.D):
“Tu tiempo está limitado. No lo desprecies viviendo el sueño de otra persona”




Publicado el lunes, 13 de febrero de 2012

¿Qué es el Capital Humano? y ¿Cómo dejar un legado?

¿Cuál es nuestro legado? ¿Qué dejamos para los que nos siguen? ¿Cuánto habremos amado?







Subido por  el 16/12/2010
http://www.youtube.com/watch?v=Gr5M4LuEtsg

sábado, 12 de mayo de 2012

El Capital Humano es uno de los principales elementos de tu empresa

Por capital humano entendemos todas las personas que trabajan en la Organización, sin depender de su puesto. Hoy en día hablamos de motivación, liderazgo, talento, conocimientos, aptitudes, experiencia, reconociendo así la importancia fundamental que desempeña en nuestras Empresas las personas que la componen.
Las organizaciones no pueden resumirse en una suma de individuos, de grupos, de talleres, de oficinas o de servicios, por el contrario dichos elementos se encuentran en estado de interacción, esto significa que la organización es un sistema donde cualquier modificación en un elemento lleva consigo la modificación de todos los demás, y por lo tanto del conjunto.
Todos queremos los mejores gerentes, los mejores operarios, los mejores líderes, ¿pero cómo podemos lograrlo? Para comenzar, la motivación por parte tanto de los empresarios como de los empleados es un elemento fundamental, de ella depende en gran medida que los colaboradores den todo de sí mismos en pos de logran un objetivo personal y/u organizacional.
¿Cómo podemos formar líderes que influyan positivamente en nuestras Empresas?
Uno de los pilares fundamentales en toda Organización es saber primero donde estamos parados, mirar a nuestro alrededor y a nosotros mismos, cuales son mis fortalezas como empresa, con qué recursos cuento, ¿Existen a mi alrededor nuevas posibilidades? Una vez que se donde estoy parado, luego debo de establecer objetivos y planificar estrategias para alcanzar dicho objetivo.
Una empresa sin objetivos claros, no podrá perdurar en el tiempo. Pan para hoy, hambre para mañana. Nos es indispensable que nos capacitemos, que nos anoticiemos de las nuevas noticias, quienes no reciban información no podrán nunca ser gerente de ninguna empresa por más chica que sea.
Me despido. Agradeciéndoles por la lectura de estas líneas y dejándoles una frase de la Madre Teresa de Calcuta. “Me puedo caer, me puedo herir, puedo quebrarme, pero con eso no desaparecerá mi fuerza de voluntad. “



Errores más comunes en tu Currículum


Curriculum Vitae, significa “Hoja de Vida” y su objetivo es transmitir de manera Clara, Concreta y Concisa (regla de las tres “C”) tus capacidades actuales y potenciales para desempeñarte profesionalmente en un cargo determinado.
El currículum es uno de los documentos más relevantes a la hora de buscar empleo, ya que es la forma de “venderte” a ti mismo. Es más que la descripción de tu formación y trayectoria laboral, es el proyecto personal y profesional que quieres proyectar y posicionar. Dada la relevancia de este documento, tienes que considerar realizarlo de manera perfecta, sin errores, para esto, a continuación enumeramos algunos de los errores más comunes, con la finalidad que tú evites cometerlos:
  1. No especificar un número de contacto y/o email.
  2. No Incluir la ciudad en que vives.
  3. Escribir en primera persona (realicé, desarrollé, debes escribir: desarrollo de… realización de…, etc).
  4. Anotar y/o enviar el CV desde un email con nombre poco serio.
  5. Incluir las razones por las cuales ya no trabajas en una empresa.
  6. Expresar expectativas salariales, eso lo debes escribir en tu carta de presentación.
  7. Referir pertenencia a partidos políticos, grupos religiosos o asociaciones no relacionadas con tu profesión.
  8. Incluir descripciones físicas o de salud.
  9. Exagerar en logros obtenidos.
  10. No acompañar el CV con una carta de presentación.
  11. Anexar una hoja en blanco.
  12. Utilizar más de dos hojas.
  13. No guardar el archivo con tu nombre: CV nombre, apellido. Muchos ponen: CV actualizado, por lo tanto en el computador del entrevistador, se puede extraviar o pasar por alto tu CV.
  14. Enviar el currículum por correo electrónico a varias direcciones al mismo tiempo, eso denota falta de interés.
Ahora, ¡manos a la obra! Revisa minuciosamente tu currículum y pídele a alguna persona que lo lea y te entregue sus comentarios.
Escrito por:  Fecha: marzo 25, 2012 En: Laboral

7 errores comunes de un entrevistador en procesos de selección


En una entrevista de selección muchas son las variables que un entrevistador debe controlar. Basado en un debate en linkedin comenzado por Georgina Garriga Castells con el título: ¿Cuáles creéis que son los errores más comunes que cometen los entrevistadores? He seleccionado en base a más de 1350 comentarios del debate, los 7 errores más comunes que considero cometen los entrevistadores de acuerdo a la frecuencia de su mención en el debate y mi propia experiencia personal en esta área como entrevistador, reclutador y lider de procesos masivos de selección y empleo. De más esta decir que recomiendo ampliamente el debate y que los comentarios de los participantes me han permitido organizar varias ideas construidas con anterioridad acerca de la puesta en práctica del arte del Head Hunting.
1. No preparar la entrevista. Aunque usted no lo crea es el error más común de todos. Este error, ¿es un“error ingenuo? Sinceramente: No! Nunca! Lo cometen hasta los entrevistadores más expertos cuando en aires de excesiva confianza anteponen su intuición y experiencia a las necesidades operativas y vigentes del empleador. Hay que ser extremadamente exigente en la planificación de la entrevista. Sobre todo si se es un entrevistador externo.
No haber tomado el tiempo suficiente para revisar el CV de un candidato es como pretender acoplar la pieza de un puzzle (rompecabezas) con otra , elegida aleatoriamente, y con los ojos vendados.
No haber tomado el tiempo suficiente para revisar en conjunto la Descripción del Puesto a ocupar con los supervisores a quienes rendirá cuenta el nuevo empleado, es dejar pasar a un lado criterios de ascendencia técnica valiosísimos para conducir y llevar a puerto seguro la entrevista. También lo es, no haber definido claramente las competencias sociales y actitudinales que distinguirían a un candidato ordinario de uno extraordinario.
Otras señales visibles de la ausencia de planificación y preparación de una entrevista son: a) concentrar un panel técnico cuya especialidad no se corresponde con el perfil de requerimientos técnicos del puesto a evaluar, b) informalidad en el proceso de convocatoria a la entrevista, vía oral por ejemplo, a través de terceros no conexos al proceso, y c) entrevistas de selección desestructuradas y abiertas en su diseño a consecuencia de un claro tráfico de influencias.
2. No brindar ambientes de confianza adecuados al candidato. El lugar de la entrevista debe cumplir al menos con un estándar básico de condiciones físicas adecuadas para transmitirle al candidato que realmente está participando en una entrevista de trabajo seria. Los detalles relacionados con la decoración, ambientación, iluminación y cromática del lugar no son menos importantes. Al inicio de la entrevista, la presencia y vestimenta del entrevistador es clave para impactar de manera positiva al entrevistado ya que en este momento el entrevistador es en si mismo la tarjeta de presentación de la empresa y la imagen espejo cara adentro de la cultura organizacional que el candidato en todo momento está buscando precisar.
Si quieres brindar al entrevistado una mayor experiencia en procesos de selección no hay nada más efectivo que atender aspectos relacionados a las variables “orden” y “organización” de la entrevista. Los resultados de atender ambos aspectos, están orientados a que el candidato se encuentre plenamente satisfecho con su actuación y sienta que ha dado el 110% de él en la entrevista. Algunos de estos aspectos son: a) transparente logística de contacto con el candidato, b) clara solicitud de documentos probatorios de acreditaciones y detalle de las condiciones de la entrevista, c) orientación al detalle en la logística de recibimiento, inicio y fin de la entrevista, d) manejo de la puntualidad y del tiempo de la entrevista por parte del entrevistador, y e) planificación de la comunicación de los resultados de la entrevista al candidato en tiempos oportunos.
Si eres capaz de trabajar y promover ambientes de orden y organización estás facilitando a su vez la generación de ambientes de confianza para tus colaboradores. Estás generando una valoración del individuo mucho mayor, sueles ser más atento y respetuoso con tus colaboradores, eres capaz de trabajar en un ambiente de mayor respeto. Las personas se sienten más respetadas, más tomadas en cuenta y eso trae una cantidad de beneficios inmediatos.
Si no puedes brindarle al candidato la posibilidad de desplegar sus competencias y potencial, tendrás frente a ti a la mitad de la persona que estás entrevistando. Haz comenzado la entrevista con un -1 en contra para el candidato, cuando este -1 ha debido ser atribuible a ti.
3. Anclarse en la primera impresión percibida del candidato. Este es uno de los errores más comunes de entrevistadores noveles y una consecuencia natural de entrevistadores con poca preparación y experiencia en procesos de selección de personal. El apretón de manos de bienvenida que el entrevistador le brinda al candidato es tan importante como el apretón de manos de despedida. Del primero al último apretón han debido ocurrir, si la entrevista fue al menos “modestamente provechosa”, un sin número de registros que nos colocan en mejor posición para evaluar a un candidato en comparación con otro. Anclarse en un único registro, en una única o primera impresión del candidato, significa partirlo en varias partes y quedarse con una pierna o sólo un brazo o con lo que se prefiera quedar. De entrada, se sesga a la persona, y atomizada, se le reduce a su mínima expresión.
Cuando esto ocurre nos encontramos con un entrevistador que prejuzga apresuradamente en función de lo que cree correcto y conveniente únicamente -para él- y “tacha” o “descarta” psicológicamente a las personas que no piensan -como él-. Los motivos y sobre todo los intereses (a priori, ocultos o negociados) que los conducen a esto son innumerables, aunque siempre personalísimos, y develan otra serie de errores genéricos que el entrevistador puede cometer: a) tendencia al prejuicio, y b) propensión al etiquetado y al estereotipo.
El colmo de un entrevistador de este perfil es querer influir en el criterio de los demás integrantes del panel con argumentos de quien se muestra fácilmente impresionable incluso a un nivel muy superficial, creando así el “efecto del sobrevalorado”. De forma negativa o positiva este efecto es un exceso.
En una entrevista, el entrevistador principal no es necesariamente aquel que tenga un mayor conocimiento del proceso o negocio, sino quien tenga la habilidad de sincronizar e introducir las “diversas preguntas por responder” de las personas que integran el panel técnico a favor del mejor despliegue y respuesta del candidato. Este entrevistador principal, por lo general es un psicólogo o el supervisor del puesto a emplear, cuya formación pasa a segundo plano, si está acreditado y es evidente su preparación en procesos de selección. El mejor entrevistador es el que haga sentir más auténtico al candidato.
En procesos de selección y empleo el paradigma “La primera impresión es la que cuenta”, no tiene oportunidad, ni cabida. El paradigma sustituto y clave en procesos de selección y empleo que no puedes omitir es: “Se ven caras, no corazones”.
4. Adoptar mayor protagonismo que el propio candidato. En el afán de impresionar al candidato y demostrarle que se posee la experiencia, capacidad y formación suficiente para estar frente a él, muchos entrevistadores caen en la tentación narcisista de centrar la entrevista en ellos mismos.
Reconoces a este tipo de entrevistador cuando observas que a) centran el contenido de la entrevista en sus anécdotas y hazañas profesionales y personales, b) interrumpen frecuentemente las respuestas del candidato, c) cambian abrupta y ligeramente la dirección de la entrevista si esta se aleja de sus intereses, d) sienten proximidad inmediata con un candidato que comparta su sistema de valores y creencias, e) sienten inquietud o ansiedad al no poder hablar de ellos mismos, o f) muestran satisfacción cuando su persona y méritos propios son reconocidos por sus interlocutores.
Cuando el entrevistador adopta mayor protagonismo que el propio candidato, es natural que a éste se le dificulte, en el supuesto que necesite validar algo, obtener registros de la evaluación del candidato luego de la entrevista. Pues las notas tomadas de la entrevista son escasas o nulas puesto que ha dedicado mayor tiempo en compatir y reconfortarse en el recuerdo de sus vivencias y puntos de vista.
5. Perder las formalidades y la cortesía durante la entrevista. Es natural que dentro de cualquier organización el trato formal y cortés entre colaboradores oscile entre una “ relativa” a una “extrema” confianza. Pero ¿esto lo sabe y lo vive en su justa medida el colaborador externo, el proveedor, el cliente, el candidato a empleo? Claro que no.
En la dinámica del día a día un trabajador puede fácilmente omitir conscientemente ciertos formalismos o pasos administrativos en sus transacciones con otros a fin de acelerar un resultado pero esto no debe trasladarse a la escena de la entrevista de selección. Durante la misma, el entrevistador está trabajando con el candidato no con sus colaboradores ausentes, los cuales probablemente desarrollan otras actividades en simultáneo.
Centrarse en el mínimo de atención requerida para desarrollar una entrevista es tan importante como el acto de transmitirle al candidato que tiene el mínimo requerido de tu atención. Cuando un entrevistador pierde el mínimo requerido de atención está a un paso de perder las formalidades y la cortesía. Cuando esto sucede, siempre es motivo de sorpresa para el entrevistado y hasta puede llegar a ser desequilibrante para él. a) decir groserías, b) mostrar en la conducta corporal evidentes señales de aburrimiento, agotamiento y distracción, c) usar el celular durante la entrevista, d) no llamar al entrevistado por su nombre, e) mostrar complicidad con otro integrante del panel sugiriendo que la atención está centrada en éste, son muestras claras de haber perdido la formalidad y la cortesía que el entrevistado merece.
6. Inducir al candidato en sus respuestas. O llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador es restarle al candidato la oportunidad de posicionarse con sus propios medios frente al resto del panel. Además lo hace lucir vulnerable e indefenso. Lo hace ver mal. Si bien la intención del entrevistador, presumiendo de antemano su buena fe en ayudar al candidato, es la de sacarle a este último respuestas propias de la inconfundible técnica: “responde lo que quiero escuchar”, estas respuestas tienden a satisfacer más al entrevistador que al candidato. Esto hace que el entrevistado no se vea ni se sienta convincente al costo de poner en juego su credibilidad técnica e integridad moral.
Cómo puede un entrevistador novel o experto darse cuenta que está cayendo en este error? Si en modo de autobservación, observa que: a) tiene que formular la misma pregunta varias veces para que el candidato la entienda y conteste. En contraposición a esto: Una pregunta bien formulada no necesita repetirse, b) repite o parafrasea la respuesta del candidato para que éste la re-formule o re-dimensione. En contraposición a esto: Una respuesta clara sólo deja opción a un silencio gratificante, y c) el entrevistador pregunta y responde al mismo tiempo por el candidato, dando luego un mínimo espacio a este último para complementar la respuesta que él mismo ha dado. En contraposición a esto: Frente a ti no está sentado tu candidato. Inducir al candidato en sus respuestas o llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador no conduce nunca a una buena selección.
7. “Psicologizar” la entrevista. Significa centrar la entrevista en aspectos estrictamente personales del candidato (interés en conocer en detalle datos personales o de contacto, aspectos relativos a la vida privada del entrevistado como estado civil, manejo de sus relaciones sociales y familiares, por ejemplo). Cuando esto sucede, el entrevistado puede tener la sensación de haberse equivocado de lugar y sentir que ha terminado en una sesión clínica o terapia psicológica en vez de estar en la entrevista de selección y empleo para la cual se ha venido preparando durante semanas.
Este es un error común de profesionales de la salud con formación especial en al área clínica (psiquiatras, psicólogos con mención clínica) al iniciarse en el área de Gestión del Talento Humanos – Recursos Humanos. No es su culpa, es lo que han aprendido. Recuerda que cuando uno tiene un martillo, todo lo que ve son clavos.
Sin embargo, es importante aplicar el axioma: “Simplicidad, simplicidad, simplicidad”, al momento de desarrollar una entrevista de selección. Nada de lenguaje encriptado, médico o diagnóstico en el abordaje del candidato. Una entrevista no es una prueba psicotécnica. Lo contundente e inequívoco aquí, para darse cuenta que se está cayendo en este error es que el entrevistado pregunte: ¿Disculpe, me está psicoanalizando?
Escrito por:  Fecha: marzo 04, 2012 En: Talento Humano